近年来，越来越多的高校在师资招聘公告中使用“预聘”、“准聘”等岗位名词。这意味着引入准聘/长聘制度（Tenure Track）已成为我国高等教育人事制度改革的重要举措。目前国内准聘/长聘制度在实施层面一般都以“非升即走”考评制为核心。新引进的青年教师在新的环境下面临时间紧、任务重的考验，考核压力陡增。为探索高校新引进青年教师在新制度下的发展之路，2021年12月18日，CCF YOCSEF南京成功举办了CNCC2021论坛暨钟山论剑观点论坛“准聘/长聘新土壤，青椒该如何生存？”，对一系列问题展开了深入讨论和思辨。

本次活动由CCF YOCSEF南京主席夏彬（南京邮电大学）、CCF YOCSEF南京学术秘书胥帅（南京航空航天大学）担任执行主席，CCF YOCSEF南京AC委员巫义锐（河海大学）、CCF YOCSEF南京委员蔡淼（河海大学）担任在线执行主席。论坛设置了南京分会场，近20位来自高校、科研院所和企业的专家学者参与线下讨论，线上观众通过Zoom、腾讯会议和CNCC官方平台观看论坛直播并参与讨论。

本次钟山论剑观点论坛分为引导发言和议题思辨两个环节。活动邀请到了南京理工大学计算机科学与工程学院肖亮教授、南京航空航天大学计算机学院吴强教授、宁波工程学院电子与信息工程学院院长鲍淑娣教授为引导发言嘉宾，议题思辨环节邀请到了清华大学计算机系长聘副教授崔鹏、东南大学网络空间安全学院副研究员赵涵韬、华为软件工程应用技术实验室智能化软件分析专家刘逵为特邀嘉宾。本次论坛旨在讨论国内高校逐步扩大准聘/长聘人事制度实施力度的背景下，青年教师如何走好生存与发展之路。

论坛首先由夏彬对与会嘉宾和线上观众表示了热烈欢迎，并由胥帅介绍了本次论坛发起的背景与思辨议题。

引导发言1：肖亮以“如何利用好的Tenure-Track打好的牌”为题作了引导发言。他从国外Tenure-Track制度的起源与初衷说起，肯定了Tenure-Track制度的价值。同时，谈起Tenure-Track在国内执行的准聘/长聘制度形式，他认为学校层面应当在具备法律规范化雇佣合同文书的基础上，尽可能提供开放的竞争环境与公平公正的评聘，做到有理性的苛刻和有温度的容忍；青椒需要理性评估个人-学校-岗位之间差距的同时，在营造和建立自身“学术名誉”的基础上找准自身定位，以恰当的自我迎接恰当的岗位。

肖亮引导发言寄语

引导发言2：鲍淑娣以“大环境、小个体，青椒成长需要怎样的内外协同？”为题作了引导发言。她将青年教师的未来规划细分为四个步骤：1）了解高校、产业和政府之间的关系，理解高校的职能；2）找准自身定位，明确自己的目标；3）分析自身条件，考虑自己的实际需求和长远规划；4）结合环境、目标和自身条件选择合适的岗位。

鲍淑娣作引导发言

引导发言3：吴强以“高校还是企事业单位？做好职业规划，把握择业机遇，实现社会价值”为题作了引导发言。他从自身角度出发，首先介绍了青年科研人员在高校和企业从事研究工作的异同，认为不管是在高校还是企业，科研都不存在“速成之道”。科研活动是高风险领域，翻开底牌周期长，具有高度的不确定性，必须付出高昂的机会成本和时间成本才能找到职业生涯的攀登阶梯。他指出青年科研人员在企业往往面临更大的科研压力，没有功劳就没有苦劳。其次，他认为在当前所处的时代，青年科研人员应该明确自身的追求目标，加深对自己的了解，用“计划”＋“规划”实现自己的长期愿望。最后，吴强指出，科研成果的评估标准要发挥“指挥棒”作用，应服务于“科教兴国”战略，同时兼顾公平合理，想方设法将科研基本盘做大，提升科研岗位对青年科研人员的吸引力。

吴强作引导发言

引导发言结束后，南京大学过洁为吴强颁发了感谢牌（下图左），夏彬线上为鲍淑娣颁发了感谢牌（下图中），中科院自动化所李双双为肖亮颁发了感谢牌（下图右）。

引导发言后，大家围绕以下三个议题展开了激烈思辨：

肖亮首先表示，人事制度本身可以认为是一个“橘”，但是“橘”的生长效果依赖于高校的层次和两种晋升轨道之间的转换。一些层次较高的院校（如清华大学、北京大学）较好地实施了预聘制，但是也有部分高校面临“指挥棒”的压力，引进过多的人员却又无法提供足够的编制，导致灵活的用人机制和传统的“铁饭碗”之间没有实现妥善的转换，“橘”慢慢地看上去像一个“枳”。鲍淑娣随后表示，准聘/长聘制度是一个介于“橘”和“枳”之间的半成品。如果能更好地促进青年教师发展，那就是“橘”，否则是“枳”。她以自己曾访问过的香港中文大学采用的聘用制度为例，指出招聘一个教师并给予长聘待遇应该极为慎重，需要经历耐心的能力培养和合理的岗位考核。而对于那些一次性招纳过多青年才俊最后仅给予极少长聘岗位的情况，则会导致“橘”变成“枳”。吴强以王安石变法为例，认为高校人事制度改革势在必行，破除旧有制度不合理的部分是极为必要的。然而现阶段良好的考评机制没有建立起来，例如“破四唯”变成没有“四唯”，很多学校取消了论文奖励，却没有从其它方面补齐。这不是改革利益分配方法，而是变成节流手段，无疑降低了科研岗位的吸引力和高校在人才市场的竞争力。南京大学过洁认为，准聘/长聘制度的实施初衷肯定是好的，然而由上层传导至下层的改革指令导致青年教师层面感受到的压力成倍增加，缺乏明确的、纲领性的考核指导准则是现阶段最大的问题。赵涵韬从自身经历出发，指出国外的准聘/长聘制度也有不少缺陷，最直观的外在表现是很多助理教授由于人情和政治因素无法通过考核，因此不得不离开当前教职另谋出路。南京理工大学周俊龙在此基础上进一步表示，西方国家实施的准聘/长聘制度实际上也难称为“橘”，青年教师面临的压力同样十分巨大。如果在一所学校没有经过聘期考核转为长聘教职的话，在另一所学校也很难找到理想职位。他同时指出，许多国内高校现行的准聘/长聘制度存在的最大问题是不区分老人与新人，在一条战线上统一PK，这进一步增大了青年教师的焦虑，造成了“内卷”的局面。刘逵、中科院自动化所赵恺、东南大学袁亚丽随后逐一发表看法，认为多元化的人才晋升机制应提供充足的资源保障，制定清晰明确的考核标准，充分激发青年学者的科研潜质。

论坛议题二：面对考核与竞争，青椒应选择企事业单位另辟蹊径，还是在高校砥砺前行？

拥有丰富企事业单位经历的吴强和刘逵均认为，与高校相比，在计算机、通信等行业，企业能够更好地培养青年人才的能力，对社会的发展更加有利。首先，企业在薪资保障、组织机构、人员保证和研究平台等各个方面来说都比高校更加优秀。其次，因为企业的开发主要以盈利为主，所以企业的成果比高校更加容易落地。最后，目前计算机及通信行业，企业的许多研究成果都要超前于高校。此外，也需要考虑自身的研究方向是否适合去企业发展。例如，人工智能方向在企业的需求更大，企业会通过提高待遇的方式吸引更多的青年人才，这就使得高校待遇与企业完全不对等。另外，去企业是参与一线开发还是核心研究？不同的目标使得不同的部门对于人才的培养方式不同。一线开发追求企业当前的价值和利润，核心研究部门更加看重企业未来的利润。崔鹏认为，目前准聘/长聘制度实际上是有利于青年学者的发展。例如清华大学的准聘/长聘制度是实际上破除了传统职称评审因为名额限制而导致的内卷问题，能够保证满足条件的青年学者都能拿到长聘的职位。其次，拿到长聘职位之后，往往更容易激发青年学者的内生动能，使青年学者拥有更独立的发展空间。最后，拥有长聘保障之后，青年学者才能真正意义上自由地探索，推动国家科研事业的发展。肖亮、吴强、鲍淑娣均认为，青年人想要长期在高校发展，要坐得了冷板凳。青年老师在高校里面发展要结合高校的要求和定位，好好发展，一心一意发挥自己的能力。在谈到高校与企业的人才流动问题时，赵涵韬认为工业界对计算机专业的学生更具吸引力，产学研融合能够产生良性的人才流动。能够从企业回归高校的人才往往是之前就能够在高校站稳脚跟，普通的人才很难再次回归高校。天津理工大学丁月民认为，在高校更加自由，能够做自己想做的事情。在高校发展除了看重科研之外，还需要培养学生、讲授课程等等。在学校工作会产生更强的自我认同感。总的来说，高校的好处在于自由，能够自由地探索研究方向。学校的待遇要对青年学者更加友好，才能吸引更多的青年学者。

论坛议题三：青椒该如何稳扎根、劲生长、结硕果？

吴强首先表示，相较于企业的科研组织形式，高校普遍缺乏团队式科研，多数青年科研人员对于技术方向的选择、研究内容的把握是欠缺的，倚靠学术带头人和团队协作是极为必要的。吴强进一步补充，青年学者应找到能够支撑自己未来5-10年的研究方向，选择方向时要有依据，另外应完成清晰的自我定义，明确自己的研究能够为社会提供的价值。最后，应利用好与企业的合作机会，重视成果转化。肖亮对此议题向青年教师提出6点建议：第一，具有宽松的心态；第二，心智成熟，经得住压力；第三，具有良好的学术交流表达能力；第四，和学生之间具有和谐的合作关系；第五，具有和睦的家庭环境；第六，对自己的追求有清晰的认识。肖亮表示，青年教师应该立志在入职5年内将自己的“招牌”树立起来，令学术同行“闻其名，知其业”。南京邮电大学孙国梓认为，青年教师开展学术工作离不开学生的支持，起步阶段难免面临缺少研究生的问题，但是每所高校的本科生发展潜质往往不逊于该校的研究生，应发掘并发挥好本科生的作用。他进一步补充，“青椒结硕果”并不意味着急于发表CCF-A类论文、获得一些科研项目，应坚守内心所想，逐步完成代表性成果，欲速则不达。南京邮电大学徐康也认同本科生的思维活跃力未必不如研究生，应注重与本科生的合作。此外，他还认为青年学者的研究应尽量避免“追热点”，因为“热点”的基本框架已经被少数专家学者圈定，不利于开展原创性成果，最后难免演变为“拼算力、耗资源”的内卷竞争。袁亚丽结合自身指导学生进行科学研究的经历，表示同本科生和研究生进行定期的学术交流是十分有益的，在交流过程中为学生指明研究的前进方向、在日常工作中与学生保持和谐的合作关系有利于营造青年教师良好的声誉和口碑，有利于更多学生主动投入师门，开展更多更有深度的研究，反过来促进青年教师自身作出更多更好的成果。

思辨环节结束后，东南大学袁亚丽为赵涵韬颁发感谢牌（下图左），胥帅线上为崔鹏和刘逵颁发感谢牌（下图右）。

本次活动的最后环节，执行主席夏彬和胥帅对论坛进行了总结，首先感谢线上参与论坛思辨的每一位嘉宾和参会人员，本次论坛能成功召开，得益于大家对青椒在准聘/长聘新制度下生存与发展问题的关切。本次论坛结合引导发言与思辨整理得到两点建议，具体如下：

1. 制度的设立不会考虑个人的发展，还是注重社会整体的发展。准聘/长聘制度的实行应该更加注重科研方面的奖励，把科研的大饼越做越大，能让更多优秀的人参与进来。

2. 青年学者应注重培养学术声誉，描绘好自身的学术“画像”，完成良好的自我定义，制定清晰的短期与长期计划。

期望在未来，无论是“非升即走”、“准聘/长聘”还是更新的制度，不管在怎样的环境下，青年教师都可以坚持自己的内心和初衷，稳扎根，劲生长，结硕果！

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