国内科研单位对“预聘制”人事体系的探索和实践已有近20年的历史，但国内外高校目前在“预聘制”的设计和执行上仍存在不少差异，这些差异使得寻求国内高校教职的青年人才对国内预聘制存在疑惑和担忧，近期更因为某些社会事件使得“预聘制”成为关乎人才发展、学术公平、科技创新等问题的议论热点。对此，CCF YOCSEF广州分论坛于2021年8月14日在线上举办了观点论坛——“预聘制在国内高校是否水土不服？”，对一系列相关问题展开了深入讨论和思辨。

本次论坛由YOCSEF广州副主席、暨南大学计算机科学系主任龙锦益教授和YOCSEF广州AC委员、暨南大学珠海校区副主任方俊彬教授共同担任执行主席，暨南大学理工学院、信息科学技术学院承办，新华三技术有限公司提供赞助支持。论坛共吸引了来自国内外多所高校的140多人参加。

论坛首先由方俊彬对与会嘉宾表示了热烈欢迎，并介绍了本次论坛发起的背景、动机以及思辨的目的。论坛邀请到多位高校人事管理专家和国内外青年教师，希望通过对当前国内“预聘制”进行深入的思辨，共同交流研讨适合当前态势下青年人才发展和高校发展的人事聘任制度，同时也帮助厘清青年人才对国内高校预聘制的疑惑，助力海内外青年人才与高校的双向优选。

图1 论坛背景

本次论坛分为引导发言和论坛思辩两个环节。首先是引导发言环节，这一环节由方俊彬主持。本次论坛邀请了暨南大学人力资源开发与管理处处长陈振强教授、美国加州州立大学圣马克斯分校计算机系助理教授叶昕博士及华南理工大学微电子学院邹毅教授为引导报告嘉宾。

陈振强教授以“准聘长聘制度与暨南大学师资队伍建设”为题，介绍了来自Tenure制度本土化的准聘长聘制度如何改良并适应新的中国大学环境，主要介绍了Tenure制度形成、共识和执行，并结合暨南大学专任教师队伍建设的实际情况重点介绍了暨南大学在准聘长聘制度的设计经验和执行效果，最后结合综合评价改革指出了下一阶段的工作重点，倡导“同一个平台，同一个梦想”的理念。

叶昕助理教授以“美国加州州立大学预聘制浅谈”为题，简要介绍了美国加州州立大学圣马克斯分校计算机科学系的预聘制情况。重点介绍了该校对终身轨（tenure-track）教授的终身制（tenure）考核、晋升（promotion）考核以及考核中所包含的教学、研究与服务等三部分。对于教学，主要考查课程学生评估（course-evaluation）；对于研究，主要考查论文发表以及基金项目情况；对于服务，主要考查对校内、社区以及学科领域的服务贡献。最后对比了美国各大学实施“预聘制”的大体情况。

邹毅教授以“小议高校预聘教授制”为题，首先简单介绍了预聘教授制的起源和形成以及我国引进该制度的情况，然后结合个人海外求学、工作以及近期归国进入高校预聘教授制系统为实例，分享个人关于我国高校预聘教授制的一些看法，尤其是自己作为从事科研工作的人，关于该制度对个人进行研究、建立家庭以及社会方面的意义和作用的一些思考。

引导发言结束后，CCF YOCSEF广州副主席龙锦益为三位发言嘉宾颁发感谢牌。接着论坛进入第二环节——论坛思辩环节。论坛思辩环节由龙锦益主持，在这一环节中，邀请的思辨嘉宾有华南理工大学计算机学院院长陈俊龙院士、华南师范大学计算机学院院长蒋运承教授、深圳鹏城实验室郑盛根副研究员以及广东工业大学陈家辉副教授。与会人员围绕以下四个问题展开讨论：

1）国外高校预聘制为什么能大获成功？

针对此议题，有观点认为国外高校预聘制可称为“大获流行”，但被称为“大获成功”还值得商讨。该制度在国外高校的提出与施行只是符合了当时社会需求，满足各方的利益，到了今天也出现了不少问题和缺陷，国外各高校也在持续改进中。相对而言，国外高校预聘制是市场在主导，设计目标更明确、合同要求可量化、市场导向下合同约束力更强，而且教师在多个高校之间的流动比较常见，所以给老师和学校提供的自由度都比较大。另外，国外高校预聘制在执行过程中，从系、学院到学校几个层面上会对教师进行多轮、多级别的评估来对教师提供持续性的反馈和建议。一方面，通过持续性评价为年轻教师提供正确的导向，有利于年轻教师成长，系、院、校花费大量成本进行教师招聘的根本目的是为了培养师资队伍，愿意提供充足的保障；另一方面，持续性评价也有利于年轻教师提前认识到自身的发展趋势是否满足预聘制合同的考核目标并及时做好职业规划调整，避免了到最后时刻被动的局面。

2）国内外预聘制在设计和执行过程中的异同？

有专家认为国内外的预聘制的目的都是为了利用好资源，为人才服务，为高校服务。国内的预聘制更多的是需要平衡自身的财政与高校的发展，所以在执行过程容易急功近利；而国外的预聘制在对人才的资源投入更大，最终目的也是为了保障教师的学术自由。也有专家认为国外的几乎所有高校都是采用预聘制的方式，这样导致不同层次的高校间的流动也比较顺畅。同时，也有专家认为国内的预聘制在我们的高校中，基本都是根据自身的特点如学校定位、学科发展、经费收入等来制定的。也有专家认为国内外的预聘制对老师的考核都是采用综合性评价指标，兼顾教学、科研与服务。也有专家认为预聘制在我国还是受到一些争议，主要是因为历史原因，很多高校采用双轨制，导致各方的利益不平衡。也有专家对预聘制给青年老师带来更大的压力，提出了建议，就是加强自身的综合能力，只有个人的素质提高了，就不用担心制度的问题。其实国外虽然招生名额与财政资源是保障的，但即使你拿到长聘，你的职位也不是铁饭碗，因为每年校长都还是需要给你发一封续聘，且国外也每几年对你的Tenure进行审核。

3）国内推行预聘制时机是否势在必行？

在论坛正式开始之前的调查问卷中，有超过60%的人认为预聘制推行是势在必行，但时机不成熟。不过，有专家认为预聘制已在执行，目前大家对该制度都没有多大的争议，争议大的是年轻人之间的内卷，这可能由于学科间引起的，因此建议高校是否能由学科而不是人事处来建立以学科为基础的进人相关合同政策。也有专家认为，为了打破铁饭碗，促进老师的活力，预聘制的推行肯定是需要的，但是推行的过程中，如何在执行细节上给予青年老师的经济保障的同时，也能解决他们的后顾之忧，这需要每个高校根据自身情况来灵活设定。

4）如何构建并推行适应国内高校发展的预聘制？

有专家认为预聘制的在国内并不存在水土不服，该制度在高校中执行成功与否，关键各高校根据自身的定位与学科的发展，制定自己的执行方法与执行的细节。也有专家认为国外的预聘制需要根据国情与高校情况，进行一定的本土化。有专家根据自身学校的情况，提出了适应其自身的发展，推行PI制，实现团队制考核，由团队自我管理。 最后有专家觉得构建的预聘制最终应该能促进人才的成长、稳定，引得进，发展得好，留得住，最终促进学校的发展。

与会人员纷纷发表各自观点，百花齐放、讨论热烈，在激烈的思维碰撞中将论坛的气氛推向高潮。最后，论坛在一片热烈的氛围中圆满结束。